Pertenencia en las organizaciones: una perspectiva sistémica

En muchas organizaciones —incluso en aquellas con estrategias sólidas, equipos de liderazgo fuertes y grandes inversiones en cultura— siguen apareciendo patrones persistentes: equipos que nunca se consolidan del todo, rotación inesperada, conflictos recurrentes, talento que se agota demasiado rápido, silos que resisten la alineación y una sensación constante de que los líderes deben impulsar la organización hacia adelante en lugar de verla moverse con coherencia.

Estos síntomas son comunes en todos los sectores. La ejecución se ralentiza, la energía interna se fragmenta y los altos directivos terminan absorbidos por problemas que deberían resolverse en niveles inferiores. Las explicaciones tradicionales suelen apuntar a deficiencias en el rendimiento individual, debilidades de liderazgo, desajustes culturales o falta de claridad en los procesos. Y si bien estos factores son importantes, muchas organizaciones descubren que los problemas persisten incluso después de abordarlos.

Una perspectiva sistémica ofrece una explicación diferente: lo que se presenta como un "problema humano" suele ser la expresión visible de dinámicas más profundas relacionadas con la pertenencia, el orden y el equilibrio interno. Lejos de ser ideas abstractas, estos principios sistémicos ayudan a explicar por qué algunas organizaciones logran estabilidad, responsabilidad y enfoque, mientras que otras, con recursos comparables, permanecen atrapadas en ciclos de fricción, rotación y complejidad.

Ver una organización como un sistema vivo no es un ejercicio filosófico. Es una forma práctica de comprender cómo los patrones invisibles influyen en la ejecución. Las organizaciones operan en dos niveles: el nivel explícito de roles, estructuras, procesos e indicadores clave de rendimiento (KPI); y el nivel implícito de relaciones, historias, transiciones, omisiones, tensiones y dinámicas no resueltas. Este nivel implícito tiene un impacto directo en la cohesión del equipo, la eficacia del liderazgo, la retención y la capacidad de la organización para implementar decisiones con rapidez y claridad.

En este marco, la pertenencia se convierte en un factor operativo crucial. Las personas se desempeñan mejor cuando tienen un lugar claro y legítimo en el sistema. No se trata de un puesto ni de un contrato, sino de cómo la organización reconoce la trayectoria, la contribución y el rol de cada persona, y de si las expectativas son coherentes y realistas. Cuando esta experiencia se debilita, las consecuencias aparecen rápidamente: desajuste, falta de energía, responsabilidad limitada, escalada de decisiones o reticencia a asumir la responsabilidad.

La exclusión, en términos sistémicos, no se refiere solo a expulsar a alguien. También incluye transiciones de liderazgo sin resolver, decisiones pasadas no reconocidas, proyectos que terminaron abruptamente, partes de la historia organizacional que nunca se integraron o departamentos cuyo rol perdió legitimidad con el tiempo. Todo lo que el sistema intenta ignorar no desaparece; sigue influyendo en cómo las personas se relacionan, deciden y priorizan. La inclusión, en sentido sistémico, no se trata de reinstaurar el pasado, sino de darle un lugar para que ya no interfiera con el presente.

El orden interno es igualmente importante. Las organizaciones funcionan con mayor eficiencia cuando cada persona ocupa un puesto acorde con su responsabilidad, experiencia y legitimidad. Cuando este orden se rompe —cuando los líderes sobreasignan o subordinan sus funciones, cuando las responsabilidades se superponen o cuando las expectativas no se ajustan a la estructura de autoridad real— surge la confusión. Y la confusión, en el ámbito operativo, se manifiesta en una ejecución más lenta, una rendición de cuentas poco clara y una falta de enfoque. Restablecer el orden no consiste en reforzar una jerarquía rígida, sino en restaurar la coherencia.

El equilibrio entre dar y recibir —otro principio sistémico fundamental— se manifiesta en la percepción de equidad. Las relaciones laborales son más saludables cuando el esfuerzo que una persona invierte se equilibra con lo que recibe: reconocimiento, claridad, apoyo y una contribución significativa. Cuando este equilibrio se altera, aumenta la rotación de personal, disminuye la motivación o las personas se vuelven excesivamente dependientes. Las organizaciones que gestionan este equilibrio conscientemente reducen la fricción y aumentan la estabilidad de su base de talento.

En entornos donde el cambio es constante, la pertenencia no debe confundirse con una adaptación excesiva. La pertenencia madura permite a las personas aportar su voz, perspectiva y pensamiento crítico sin comprometer la cohesión. La sobreadaptación —o fusión— genera dependencia, frena la innovación y, en última instancia, debilita el dinamismo cultural y operativo de la organización.

El propósito también desempeña un papel fundamental. Cuando es claro y se utiliza como criterio operativo, la alineación se fortalece y la toma de decisiones se acelera. Cuando es vago o incoherente con las prácticas cotidianas, la fragmentación crece. El propósito no es un mensaje inspirador; es un mecanismo de coordinación.

El liderazgo, en última instancia, es el regulador del sistema. Los líderes moldean el campo: legitiman roles, reconocen lo anterior, establecen prioridades, promueven la rendición de cuentas y soportan el peso de las transiciones organizacionales. Liderar desde la exclusión o la inconsistencia genera tensión hacia abajo. Liderar desde la claridad, el reconocimiento y el respeto por la historia del sistema mejora la autonomía y reduce la fricción. Gestionar la pertenencia no es una responsabilidad blanda; es una de las herramientas más estratégicas a disposición del liderazgo.

En este sentido, la perspectiva sistémica no es una metodología alternativa, sino una forma de comprender y gestionar las dinámicas que afectan directamente la productividad, la retención y la ejecución. Las organizaciones que integran esta perspectiva reducen el ruido interno, incorporan y alinean a los equipos con mayor rapidez, disminuyen la rotación, fortalecen la autonomía y liberan la capacidad de liderazgo para centrarse en la estrategia en lugar de en la resolución de problemas operativos.

Conclusiones

Abordar la pertenencia desde una perspectiva sistémica no es un ejercicio filosófico. Es una forma de comprender por qué algunas organizaciones mantienen el talento, la alineación y el enfoque, mientras que otras, con recursos similares, se enfrentan a la rotación recurrente de personal, la pérdida de conocimiento crítico y equipos que nunca se estabilizan por completo.

Los principios de pertenencia, orden y equilibrio entre dar y recibir explican fenómenos organizacionales que los modelos de gestión tradicionales no pueden abarcar por completo. Cuando estos principios no se alinean, se manifiestan síntomas como baja productividad, fricción interfuncional, fatiga del liderazgo, fallos de ejecución y dificultades para atraer y retener perfiles clave. Estos no son problemas aleatorios; son señales de dinámicas sistémicas que no se han abordado.

Integrar esta perspectiva no requiere reemplazar las herramientas de gestión existentes. Simplemente añade una capa más profunda de comprensión: una perspectiva que revela lo que opera bajo las métricas e influye en el rendimiento de maneras medibles, pero que a menudo se pasan por alto.